埼玉不動産の本川です。

ここ数年、お付き合いのある地元企業から「採用した外国人スタッフの住まいを探している」というご相談をいただく機会が増えました。建設、介護、飲食、製造。業種はさまざまですが、どの経営者も同じことをおっしゃいます。住まいが決まらないと採用そのものが進まない、と。

一方でオーナー様からは「外国人の入居はちょっと不安で」というお声も伺います。ただ、その不安の中身を詳しくお聞きすると、多くは「外国人だから」ではなく「どんな方が来るのか分からないから」なんですね。だとすれば、雇う側がどういう制度で、どういう条件で人を採っているのかを知れば、判断の材料はぐっと増えます。今回はそこを整理してみます。

2027年4月、制度そのものが変わります

まず押さえておきたいのが、外国人技能実習制度が2027年4月1日で廃止され、新しく「育成就労制度」が始まるという点です。2024年6月に成立した改正法によるもので、すでに決まっている変更です。

一番大きな違いは、制度の目的です。技能実習は建前としては「国際貢献（技術の移転）」でしたが、育成就労ははっきりと「人材の確保と育成」を目的に掲げています。そして3年間働いたあと、「特定技能1号」という次の在留資格に移ることを前提に設計されています。

オーナー様にとって意味があるのは、これが入居期間の長期化につながる可能性が高い、という点です。3年で帰国する前提の方ではなく、その先も日本で働き続ける方が増えていく。腰を据えて住む人が増える方向の制度変更だとお考えください。

注意点：転籍で住まいも変わる

ただし、いいことばかりではありません。育成就労では、本人の意向による職場の変更（転籍）が、一定の要件のもとで認められます。勤務先が変われば、住まいも変わります。「会社が借りているから安心」という前提は、以前より弱くなると見ておいたほうがいいでしょう。

「N3」「N4」は何を意味するのか

企業の方と話していると、必ず出てくるのがこの言葉です。日本語能力試験（JLPT）のレベルで、N5が一番やさしく、N1が一番難しい。数字が小さいほど上級です。

大づかみに言うと、こうなります。

育成就労では、働き始める前にN5相当、3年後に特定技能1号へ移るときにN4相当が目安とされています（介護分野など、より高い水準が求められる分野もあります）。つまり制度が想定している標準的なラインは、N5で入国してN4で次に進む、という流れです。

賃貸の実務に引き直すと

N4は「ゆっくり、短く、ひとつずつ」なら伝わる水準です。ゴミ出しのルールや騒音の注意は伝わりますが、契約条項や解約予告の細かい話は、正直むずかしい。N3あれば、書面を一緒に読みながらの説明がかなり成り立ちます。入居審査で日本語レベルを尋ねるなら、この差を意識しておくと実務の見通しが立ちます。

「雇う側のコスト」を見ると、相手企業が分かります

これはぜひ知っておいていただきたいことです。育成就労では、受け入れる企業に日本語教育の機会を提供する義務が課されます。これに加えて、監理支援機関への費用、渡航費、住居の手配、生活のサポート。人を1人受け入れるのに、給与とは別の負担が積み上がる仕組みです。

裏を返せば、そのコストを負担する体力と覚悟がある会社かどうかが、入居後のトラブルの起きやすさをかなり左右します。私が見てきた範囲でも、うまくいっている例は共通して、会社側に「困ったときの日本人の窓口」が明確にありました。逆に、そこが曖昧なまま人だけ送り込まれる形だと、ゴミ出しでも設備の不具合でも、全部オーナー様に直接来ることになります。

ですから、入居審査で確認すべきは国籍ではありません。

入居前のルール説明を誰がやるか

そして、入居前のルール説明を誰がやるか。ここを省くと、後で揉める原因になりやすい部分です。

手間はかかりますが、後の対応コストと比べれば圧倒的に安く済みます。

※本記事の制度に関する内容は執筆時点の情報に基づく一般的な説明です。制度の細かな運用は今後変わる可能性がありますので、最新の情報は出入国在留管理庁の公表資料をご確認いただき、個別のケースは行政書士など専門家にご相談ください。

本川 大（ほんかわ だい）/ 埼玉不動産 代表取締役

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